停滞する組織が活性化しない一因は、目指すべきビジョンやゴールが構成員同士でアライメントできていないことにあるのです。
今回は成功する方法ではなく、成功できない理由という角度から組織を例に挙げ、考えてみたいと思います。
組織の構成員というのは「何のために」とか「なぜなのか」と考えるタイプと、任された仕事だけをこなして上司に従っていればいいという比較的難しく考えないタイプに２分されます。
私が以前いた職場でも「ゴチャゴチャ考えるな」と指導されたことがあるのですが、自分の頭で考えることを許されない組織って間違いなく停滞するんですよ…。
Alignment（アライメント）は日本の経営界ではあまり使われない言葉ですよね。
訳すと「合わせる」とか「調整する」という意味なのですが、日本だと車の修理工場で車輪のアライメント調整なんていう使い方がされています。
組織研究に使う場合は「一致化させる」という訳し方が正しいです。
何のためにその商品を開発し、売るのか。
それを通してお客さんが幸せになれるのか、地域貢献が進むのか、国の発展に寄与するのか。
構成員が仕事のゴールに向かってみんなでわかり合って進んでいるのかって大事ですよ。
いくら上司が事業に対する構想を持っていても、社員がそれに納得しておらず、バラバラな動きをしていたらその会社は停滞しますよね。
同じく経営用語にEmpowerment（エンパワーメント）という言葉があります。
これは、経営者・責任者が一方的に権力を誇示する組織ではなく、「権限委譲」することができる手法のことです。
社長や部長と同じ実力を持つ人材、同じ考え方を持つ人材を何人育てられるかが停滞打破のカギなんですよ。
上司の独裁で組織が進むと企業風土の形骸化が起き、一人ひとりの社員の現場力が損なわれます。
だって、ウチは優秀な人材が入ってくるような大企業じゃないから、新入社員のレベルが低いんです…というのは言い訳に過ぎず、入社後の教育次第で人間はどうにでも育つんですよ。
だから、エンパワーメントの仕組みを早く作ることが大切です。
「責任は私が取るから、あなたの好きなようにアイデアを提出してごらん」と、まず部下たちにどうやったら成功するか考えさせてみましょう。
その挙がってきたアイデアを上司は簡単に否定してはいけません。
アライメントの原則は、
仲間をリスペクトする
ということなんです。
信頼と尊敬から組織は成り立ちます。
部下たちの思考が上司の考えとアライメントすれば、職場のモチベーションも上がります。
そのためには上司は部下を認めてあげなければいけません。
上司にとっては最初は忍耐がいるでしょうが、どうやって組織が活性化するかは上司だけじゃなく部下にも考えさせましょう。
書店でも組織活性化のノウハウ本はたくさん出ていますから、研究してみるといいですよ。 (*^^*)
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