なでしこJAPANの快挙は素晴らしい限りです。
澤穂希選手の北京オリンピックの試合中、宮間あや選手にかけた言葉です。
「苦しい時は私の背中を見なさい」。
キャプテンシーそのままのすごい言葉ですね。
チームメイトに「私の背中を見ろ」と堂々と言えるのがすごいです。
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2011年08月10日
「苦しい時は私の背中を見なさい」
更新を怠っているウチに色んな出来事がありましたね。 ( ノﾟДﾟ)
なでしこJAPANの快挙は素晴らしい限りです。
澤穂希選手の北京オリンピックの試合中、宮間あや選手にかけた言葉です。
「苦しい時は私の背中を見なさい」。
キャプテンシーそのままのすごい言葉ですね。
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澤穂希選手の北京オリンピックの試合中、宮間あや選手にかけた言葉です。
「苦しい時は私の背中を見なさい」。
キャプテンシーそのままのすごい言葉ですね。
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2011年07月04日
失意泰然、得意冷然
職場で愕然とする出来事が起こったり、他部署との板ばさみで上司から理不尽な叱責を受けて落ち込むことがあります。
別々の指示が違う場所から来るともう不満が爆発しそうなことだってありますよ。
でも、いつも自分たちのスタンスは「職場の組織理念に忠実であること」「やるべき仕事を期間までにコツコツとこなすこと」から外れてはいけません。
真面目に仕事していても突然の人事異動だったり、降格処分を聞いたり、なんか失意の底に落とされる経験ってありませんか。
例えば一つの部署のマネージャーを任されていたのに、外部からキャリアの方が突然入って来られて、特別待遇で幹部登用したいから現場を知るためにマネージャーを経験させたいってことで…。
当然ながらマネージャーの人はサブマネージャーに降格。
そこでやる気を失うか、頑張ってマネージャーを支えようと奮起するかは当人次第なわけです。
私もお世話になってきましたが、今でも息子たちが大変お世話になっている任天堂。
要は毎日ゲーム三昧で、お世話になっている意味ですけど。
その任天堂3代目社長で現在の任天堂王国を築き上げた立役者・山内溥氏が独自の経営哲学、そして「任天堂」という社名の意味について以前語ったことがあるのです。
「人生一寸先が闇。
運は天に任せ、与えられた仕事を全力で取り組む。
これがニンテンドウの社名の由来である。」
失意泰然、得意冷然という言葉がありますよね。
これってリーダーは自覚すべき姿勢なんじゃないかと思います。
運に恵まれない時は、慌てず泰然として構え、努力を惜しまず継続する。
恵まれた時は、傲慢にならず運に感謝し、冷然と努力を続ける。
そうしていないとイチイチ不遇で動じていたら部下をリードできないんです。
運を天に任せて最善の努力をできるよう備えておく、こういう姿勢が任天堂を発展させたのでしょう。
その昔、私の友人が順天堂大学へ進学すると言ったら、別の友人が「お前、ゲーム作りに行くのか！」って…、そりゃ勘違いもはなはだしいです。
資本関係まったくないですヨン。 ∑(ﾟдﾟ､)…
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2011年05月29日
経営者に贈る5つの質問
組織のあり方を問うために、上出の本が効果的なんです。
ドラッカー本は数多く読んだけど難解過ぎて…という人も、この著作はドラッカーにしてはえらく簡潔に書かれています。
古典回帰から推奨したい本なんですが、何というか、組織は成長している時こそ見直すものだという思想が伝わってくるんですよね。
さらにシンプルにまとめてみると、
１、われわれのミッションは何か?
２、われわれのマーケット（顧客）は誰か?
３、顧客にとっての価値は何か?
４、われわれにとっての成果は何か?
５、われわれの計画は何か?
という質問が投げかけられてきます。
組織のリーダーは常にこれらを問い直して運営しないといけないというのです。
一つ印象に残った言葉は、
「組織はすべて、人と社会をより良いものにするために存在する。
すなわち、組織にはミッションがある。
目的があり、存在理由がある。」
当たり前のことなんですが、構成員がこういうアイデンティティをしっかり培って参加しないといけないんでしょう。
われわれのミッションが何かを常に見直さなければなりません。
見失っていると、当初のミッションと関係ない事業や活動が動き出し、それを何のためにしているのか腑に落ちなくなるんです。
そうすると組織のモチベーションは確実に下がるでしょう。
顧客へのアピールも必要です。
その組織の構成員一人ひとりが、それぞれに揺るぎないミッションを共感していたら、その組織は何者にも負けない強固な集団に変身できると思いますよ。
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2011年04月29日
身近な組織をSWOT分析してみよう
唐突なタイトルのような気もしますが、取り合えず組織論の基本を書いてみましょう。
にわか（というかやらせ?）ホワイトボードの画像も参照して下さい…。
ドラッカーブームのおかげで、プチ経営学があちこちで流行ってきた気もします。
例えば町内会とか、ローカルNPOとか、夏祭り実行委員会など小さな組織でも企画や活動が停滞した時に、状況分析をする必要があると思うんです。
前にいつかのエントリーで書いた気がしますが、事業を企画する際、成功を近づけるための情報分析法として SWOT分析 という手法があります。
目標達成に近づくための組織内部の強み（Strengths）と達成を阻害する弱み（Weaknesses）、達成をもたらしやすい環境外部の機会（Opportunities）と達成を遠のける脅威（Threats）の4つに分類し、事業や活動の方向性をまず分析してみましょう。
SWOTはある程度、それぞれの情報を整理し、組織の構成員や受益者、顧客などに説明しておくと効果的になります。
近所の農業祭りでさくらんぼの商品を販売するという企画を例に挙げてみましょう。
１、強み（Ｓ）
地元学校の児童にさくらんぼの収穫体験を提供できる、さくらんぼ畑を広範囲に所有している、さくらんぼゼリー・さくらんぼパンなど商品化してきた工場がある、地元メディアや市民講座でPRできる、など。
２、弱み（Ｗ） 楽しいというイメージが残るだけで環境教育への効果が乏しい、祭り当日の天候で企画が左右される、内輪的な説明に終わり外部人材のコーディネート協力が難しい、冷蔵庫などを置かないと試食分が乾燥しやすい、など。
３、機会（Ｏ）
地元自治体が農家の復興支援に力を入れ始めた、祭り会場の近くに鉄道の新駅が開設され交通アクセスがよくなった、健康食と食育ブームの到来、果物なので女性人気が見込める、など。
４、脅威（Ｔ） 単価が安いので薄利少売のリスクが高い、震災や少雨干ばつなどによる生産量減少、消費者の好き嫌いに影響されやすく来年以降の中・長期的な戦略が立てられない、隣の市で著名タレントを呼ぶイベントが同日に重なり集客が奪われそう、など。
トータル的にこの分析から考えられるのは、強みや機会（チャンス）を活かした企画となると、『さくらんぼの名産地とアピールするために電車で来場してもらって、さくらんぼを存分に味わってもらう』という事業が望ましいという結論が導き出されます。
となると、若い女性がたくさん来場してお金を落とすような企画がいいかと。
さくらんぼ狩り体験をさせながらさくらんぼの枝や種を使った工芸品を売ったり、他にもさくらんぼソフトクリームなんか出したら収益アップになるんじゃないですかね。
皆さんも自分が所属する組織や部署で簡単なSWOT分析をしてみたら面白いですよ。
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2011年03月23日
驕慢な態度で部下に接してはいけない
組織が停滞や膠着するパターンは色々な原因が絡むものですが、意外とリーダーの驕りにある部分も否めないんです。
功徳は驕りにより駄目になり、慎みは欲によって駄目になる。
いつも家来を罵れば、主人は必ず駄目になる。
これはチベット仏教一の学僧聖人と呼ばれたサキャ・パンディタの言葉です。
できて当たり前、何でこんなことができないのかと叱責するのはたやすいですが、そこに自分の驕りはないか冷静になって考えてみることです。
リーダーこそ組織の潤滑油だと思い込んでいても、実は当人の人望のなさや無謀な指揮官ぶりが部下の悪評を買っていて、停滞の要因になっていたとしても、それに気づいていない組織が多いこと多いこと。
逆にダメ上司も有能な部下に支えられていて組織が動いていると感謝しないといけません。
自分が若かった頃の成功談を振りかざすのは禁句だと思うんですよね。
今の仕事をどう取り組みやすくモチベーションアップさせるか。
昔ながらの上司って「上司はこうあるべき」という自分勝手な理想像をかざすばかりで、部下の成長を正当に評価したり褒めたりできないんですよ。
自分が部下だった頃に褒められた経験がないんでしょう。
いかに部下にリスペクトされるか、それは裏を返せばどんな態度で部下に接したら期待に応えてもらえるか想像していけばいいと思うんです。
生まれながらに無能な人はいないと思うんです。
高地位、高役職の人がヘタに権力を振りかざして驕るから部下は委縮するんですよ。
普通にこなせる仕事も変な恫喝を受けると失敗したりしやすいのです。
組織の問題点は常にオープンにして、上司と部下が共同で責任を負う形にしないといけません。
成功すれば上司の手柄、失敗すれば部下の責任。
これじゃあ部下はやる気を出せませんよ。
あと上司は後進に道を譲るつもりで部下を育てようとしなければいけません。
リーダーとしての本質を忘れかけているのは変なうぬぼれや自信過剰さがあるんでしょうね。
謙虚の中にも威厳があって、本当に部下想いの優しさも持ち合わせている懐の深い上司を目指さないといけないですよね。
日本の著名人に置き換えると理想の上司像って誰なんでしょうねぇ。
ノムさんとか星野さんとか原辰徳さんでしょうか。
財界では稲盛さん、政界では東国原さんあたりかな。
目標が明確で説明が丁寧であり、部下に色々と仕事を任せてくれる人。
部下の言動や思考を理解しようと努力する人。
そして驕ったような態度や雰囲気が一切滲み出ていない人。
こういう腹の据わったリーダーってなかなかなれるものではないでしょうけどね。
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功徳は驕りにより駄目になり、慎みは欲によって駄目になる。
いつも家来を罵れば、主人は必ず駄目になる。
これはチベット仏教一の学僧聖人と呼ばれたサキャ・パンディタの言葉です。
できて当たり前、何でこんなことができないのかと叱責するのはたやすいですが、そこに自分の驕りはないか冷静になって考えてみることです。
リーダーこそ組織の潤滑油だと思い込んでいても、実は当人の人望のなさや無謀な指揮官ぶりが部下の悪評を買っていて、停滞の要因になっていたとしても、それに気づいていない組織が多いこと多いこと。
逆にダメ上司も有能な部下に支えられていて組織が動いていると感謝しないといけません。
自分が若かった頃の成功談を振りかざすのは禁句だと思うんですよね。
今の仕事をどう取り組みやすくモチベーションアップさせるか。
昔ながらの上司って「上司はこうあるべき」という自分勝手な理想像をかざすばかりで、部下の成長を正当に評価したり褒めたりできないんですよ。
自分が部下だった頃に褒められた経験がないんでしょう。
いかに部下にリスペクトされるか、それは裏を返せばどんな態度で部下に接したら期待に応えてもらえるか想像していけばいいと思うんです。
生まれながらに無能な人はいないと思うんです。
高地位、高役職の人がヘタに権力を振りかざして驕るから部下は委縮するんですよ。
普通にこなせる仕事も変な恫喝を受けると失敗したりしやすいのです。
組織の問題点は常にオープンにして、上司と部下が共同で責任を負う形にしないといけません。
成功すれば上司の手柄、失敗すれば部下の責任。
これじゃあ部下はやる気を出せませんよ。
あと上司は後進に道を譲るつもりで部下を育てようとしなければいけません。
リーダーとしての本質を忘れかけているのは変なうぬぼれや自信過剰さがあるんでしょうね。
謙虚の中にも威厳があって、本当に部下想いの優しさも持ち合わせている懐の深い上司を目指さないといけないですよね。
日本の著名人に置き換えると理想の上司像って誰なんでしょうねぇ。
ノムさんとか星野さんとか原辰徳さんでしょうか。
財界では稲盛さん、政界では東国原さんあたりかな。
目標が明確で説明が丁寧であり、部下に色々と仕事を任せてくれる人。
部下の言動や思考を理解しようと努力する人。
そして驕ったような態度や雰囲気が一切滲み出ていない人。
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