2010年10月06日

人を育てる組織

世間で語られる組織論というのは、基本はチームワークの重要性を説いています。

何がしたいのか!というビジョンが薄い人材がチームにいると、その求心力やチームワークは落ちますよね。

多くの経営者たちが「主体性のない人間に未来はない」みたいなことを説いてきましたが、そりゃそうなんですよ。

その職場で何となく働いている。

でも働く以上はやりがいのある就労環境を求めます。

どうやってチームみんなが目標に一丸となって取り組めるか。

自分がそこをどう変えていきたいか、どう発展させたいかという主体性を持たせないといけないのです。

でも日本の中小企業って、あまり人を育てるという発想に乏しい経営者が多いと思います。

ポジションに対してその仕事ができる人材を外部から採用するとか、たまたま有能な人材が入社しても上司がその部下の能力を発掘できず埋もれて社業が停滞するという空回りが続きます。

社内で人材育成をし、社業への貢献度に合わせて昇進していく仕組みもできていない企業が多いんじゃないですか。

できる人を外から雇って埋め合わせていれば、社員のモチベーションは上がらないでしょう。

私は有能な人をリクルートできれば組織は安泰だと思っていません。

もちろんスカウティングも重要なんですが、最初は「できない」人材でも、きちんと育てようという情熱が組織にあるかどうかのほうが重要なんですよ。

同業種で業績のいい会社を見学に行ったことがあるのですが、そこで社員が見た感想はあながち、「有能な人材が揃っているから…」「親会社の資金力で設備投資が充実しているから…」と諦めに近い発言が多かったりして失望しました。 m)゚O゚'(m

そうとらえたらおしまいでしょう。

私たちがその会社のように有能な人材を育てたいとか、どうやって有能に育ったのかそのノウハウを謙虚に学びたいとか、諦めない執着心がないと組織は向上しませんよ。

働きがいのある環境というのは誰のお膳立てでもなく、その中で自分に何ができるのかを考えて動くことが大切じゃないですか。

培った技術や能力を後輩へ伝える努力を惜しんじゃいけません。

つまり人を諦めない組織にしないといけないんですよ。

あの性悪説を主張した荀子の思想にも

麻の中の蓬(ヨモギ)

という成語があります。

曲がりくねっている蓬の葉もまっすぐな麻に混じると自然とまっすぐ伸びていきます。

つまり、人も善人の感化を受ければ善人になるという意味なんです。

『できない』からダメなんじゃなくて、『できない』からどう『できる』ように育てるかを考えましょうよ。

組織って自分が『できて』きたものを、どう『伝えよう』とするかにかかってるんじゃないですかね。

仲良しクラブじゃなくて、時には厳しさも必要でしょう。

経営者は数十年後の管理職をいかに育てるか考えて動かないとダメですよ。




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posted by ハマスタの☆浜風 at 22:58| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営&リーダー論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年09月22日

君ならできる



シドニー五輪の女子マラソンで金メダルを獲ったQちゃんこと高橋尚子選手を育てた小出義雄監督。

彼のコーチング術は、才能を見抜いて褒めて育てるという点で現代教育のお手本のように語り継がれてますよね。

私はメダル獲得後の競技場でのインタビューで、Qちゃんが「すごく楽しい42キロでした〜!」と満面の笑みで答えていたのが忘れられません。

小出監督はいくつかの自著の中でQちゃんの強さの秘密は「素直さ」だと語っています。

彼女の場合は走ることが本当に大好きで、強くなりたいという一心があって、陸上競技そのものに関してはあまり詳しく知らなかった。

だからスポーツの才能があっても練習姿勢が自分なりだったり、どこかで妥協心があったり、コーチに心を閉ざしていると強くなれないのですが、彼女は走ることが楽しくて仕方ないので、コーチや監督がどんな厳しい指導をしても、何でも「はい、はい」と言って何も疑わずにトレーニングに従ってきたというのです。

Qちゃんは学生時代の記録もたいしたことなく、入部してその走りを初めて見た時も、今まで褒められたことがないというフォームを監督は無理に直そうとはしなかったそうです。

そのひたむきな練習姿勢を見て小出監督はこう褒めたんです。

「筋力がアップし、走り込んでいけば必ず強くなるからな」と。

早くから彼女の性格を見抜いて、励ましたり褒めたりすることに終始しました。

五輪後の監督の名言に以下のものがあります。

私の教え方は、夢と希望を持たせることです。

「勝てるよ、世界一になれるよ、お前なら絶対出来る!」と毎日誠心誠意言い聞かせると、心が通じて人間の脳は、「なるほどな!」となるわけです。


ここまで来ると脳科学の世界に通じるかも知れません。

私たちは日常のビジネス社会でいかに部下を有能に育てようかと苦心しますが、時にその本質を誤って「指示に従わせよう」としてしまっています。

仕事の成果に反省を求めるばかりでは部下もやる気を失ってしまいます。

部下の性格や能力のどこがいいのか、その長所を極力褒めてあげたいですよね。

欠点に関しては無視、むしろ長所に関しては褒めて伸ばす。

これってどんなリーダーでもなかなかできるものじゃありませんよ。

昔いた職場でもお説教調で怒鳴り散らす上司がいたので、アフター5はみんな上司の悪口自慢で盛り上がりました…。

当時の職場全体の業績ももちろん不調でしたね。 o(>w<)o

やっぱり「君もいいところあるじゃないか」とか、「君の力は役立っているよ」、「君ならきっとできるよ」という充足感を与えてあげないと、人間のやる気って育ちませんよ。


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posted by ハマスタの☆浜風 at 19:47| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営&リーダー論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年09月16日

パワハラの防ぎ方

総じて、人生とは自分の心の持ちようで決まるという考えは間違いないと思います。

ただ打ち込むべき仕事に黙々と従事していればいいというものではありません。

思わぬトラブルに巻き込まれることだってありますよね。

仕事で重要なのは個人のモチベーションやスキルだけではないと思います。

それ以上に職場内のコミュニケーションが欠如すると、思わぬ嫉妬やトラブルが沸き起こるんです。



特にパワーハラスメントなどは「自衛能力によるもの」で防止可能だと思います。

自分の性格が弱いからいじめられるんじゃなくて、上司とのコミュニケーション不足から来るものが大半じゃないでしょうか。

きちんと業務の進捗状況をマメに上司に報告するんです。

自分では解決できない疑問は放置しておかないで、早めに上司に指示を仰ぐんですよ。

忙しかったり面倒くさがられたりしますが、それでも上司に報告をしておかないと後が大変です。

自分で責任を被るタイプの上司ならいいですが、指示を出すだけで部下に任せっきりのあぐら型上司だと、自分の知らないところで仕事が遅れたり進んでいるだけで嫌みを言われたりします。

簡単に言うと嫉妬心からです。

職権などの地位や権力をバックにして、本来の業務を越えて過度な嫌がらせや継続的な労働環境の差別を行うことがパワハラに該当します。

なぜ上司に嫌われるのか、その原因を作らないことが自衛の防衛手段になります。

パワハラの原因って大別すれば以下の5つくらいじゃないですかね。

■上司の業務に対する無知によるもの

■人事体制や設備投資の不備による労働環境の劣化

■単なる上司と当人の感情的対立

■当人の仕事の成果や態度の問題

■上司の人格や感情によるわがまま


そう考えると、いかに上司に誠意を持って対処しているかである程度自衛できると思うんです。

度を超えた暴言や差別によるパワハラは明らかに上司の人格に問題があると思いますが、日ごろから適度に上司を賛美し、業務の進捗を理解してもらい、忠誠心を醸し出し、職場のチームワークを重視していれば最低限のハラスメントすらも起き得ないはずなんです。

自分の業務の遅れで同僚に迷惑をかけているならば素直に上司に報告したらいいんですよ。

それで嫌みを言われるならば、スキルアップへの努力を怠ってはいけません。

でも案外、そういう遅れって上司が部下へ業務に対する説明や指導を怠ってきたことが原因だったりします。

だから早めに「わからないです」「遅れそうです」と言うだけで、上司の対処は変わってきますよ。

職場の雰囲気や風通しが悪いから上司が嫌がらせしてくるわけです。

そこらへんに気づいて、早く良好な上下関係を気づけばパワハラなんて滅多に起こらないものでしょう。


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posted by ハマスタの☆浜風 at 18:35| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営&リーダー論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年09月02日

志高く・その2



このブログを始めてからどんなことを書いてきただろうか…と過去のエントリーを振り返ったらこんなのがありました。

「考えろ」と「考えるな」の狭間で

最後にミスチルの歌詞なんか載せてますが…。

結構まともな記事書いているなぁと振り返ってみたり。

孫氏の生き方について2回に分けて書いていますけど、高校1年の時にアメリカへ渡った彼は猛勉強するのです。

食事も睡眠も削って勉強の虫になりました。

日本の高校を中退して海を渡った彼はわずか1週間で授業内容が理解できるようになると、すぐに校長室に行き、

「授業のレベルが低い。

すぐに2年生にして下さい」と訴え出ます。

校長もその熱意に押され、あっという間に2年生、3年生に進級し、数週間後には「大学に入れて下さい」と申し出るのです。

高卒資格の取れる検定試験を受けて合格して自らの頭脳で大学への門を開いた彼は1日1発明を目標に、研究開発活動に没頭していきます。

数多くの発明をし、たった1年半で3億円近く稼いだのです。

そして日本に帰国して成功する事業は何かを徹底して考え、あのソフトバンクを起業することになるのです。

創業後もアルバイトを2人雇いながら寝ずに仕事に熱中したのが祟り、肝臓を壊して入院するなど受難が続きます。

しかし、彼は当初の計画通りすべての困難を克服し、30代で軍資金を貯め、40代で見事に事業を軌道に乗せ大成功を収めます。

アジア有数の経営者と讃えられる所以なのでしょう。

才覚や頭脳だけでなく、その推進力に裏打ちされた高い「志し」こそが彼のモチベーションだったのです。

たった一度しかない人生、自分の登りたい山は何なのかを見つけないといけないですよね。

高い志があるからこそ、彼はどんな逆境も跳ね返し、常に高みへ登っていくことができたのでしょう。

成功の道筋を振り返った彼の言葉です。

「最初にあったのは夢と、そして根拠のない自信だけ。

そこからすべてが始まった。」





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posted by ハマスタの☆浜風 at 19:19| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営&リーダー論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年08月31日

志高く

タイトルだけで誰の話かもうおわかりですよね?

成功者としてビジネス界で常にクローズアップされ続ける男といえば、この人です。

彼が起業した会社はもともと好きではありませんでした。

街角でヤフーBB無料のキャンペーンだとか、固定電話会社やプロ野球球団の買収、挙げ句の果てに携帯電話にまで参入というその強引な手法が好きじゃなかったんですよね…。

それだけ儲けや業績を伸ばしたと言えば「優秀な経営者」なんでしょうけど、どちらかというとその生い立ちや彼の信念や行動力をクローズアップした著作やドキュメンタリーが多く公開され始めました。

なぜ彼は成功したのでしょうか。



彼の名は孫正義

ソフトバンクの創業社長です。

まず彼は19歳の時に人生50ヵ年計画を立てます。

「20代で業界に名乗りを上げ、30代で(1千億〜2千億規模の)軍資金を貯め、40代で(1兆円〜2兆円規模の)ひと勝負かけ、50代で事業を完成させ、60代で次世代に事業を継承する。」

しかし貧困な4人兄弟という環境で育ったこの男の人生は、挫折から始まったのです。

在日韓国人の家系に育った彼は、オンボロのトタン小屋で父母兄弟と暮らします。

在日に対する差別があった当時は、安本正義と日本名を名乗って生きていました。

両親が家を常に留守にするほど働き詰めで、父親が体を壊し入院、兄は家計を支えるために高校中退。

そんな家族の危機の中、彼は家族を支えるために大事業を起こすべくアメリカ留学を決意するのです。

さすがにその後のことを書くと長くなりそうなので、2回に分けて更新しましょうかね。 (人″∀゙)


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posted by ハマスタの☆浜風 at 18:43| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営&リーダー論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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