2010年06月05日

やりたいことをいかに実現させるか

組織の構成員1人ひとりのやる気をどう引き出してあげるか。

これって一番リーダーが苦心するところですよね。

どうしてやる気が続かないんだろう…? って考えている人はまずヤマタクさん(政治家のほうではない)のやる気のスイッチ! 実践セミナーでも買いましょう。

あの世界最高の経営コンサルタントと言われているスティーブン・コヴィー博士の名言をまず挙げてみたいと思います。

自分の将来を予測する最も確実な方法は、自分で未来を創り出すことである。





自分がどうなっているかを予想するなら、そうなりたいという自分の意志を強く持ってその如く実行するしかないんですよね。

組織をいかに束ねるかも、リーダーと同じ高い意識でいかに全員がやる気を持って仕事に取り組めるかです。

そうなっている自分、それをやり遂げている自分を想像しながら、夢へ実行していくしかないわけです。

柔道の五輪金メダリスト・古賀稔彦さんの言葉も載せておきます。

勝利が全てなのではなく、勝とうとする努力が全てなんだ。

成功する人間とそうじゃない人間の違いは体力の差でも、知識の差でもない。

意志の差だ。


そう簡単に結論を言われてしまうと、その通りなんですけど萎縮してしまいます…。

当たってるんですけどね。

組織として何を成し遂げたいかも、リーダーがいかにその夢を全メンバーとシェアできるかじゃないでしょうか。

目的を共有することというか。

リーダーが夢を追いかけずして部下は動きませんよ。

部下のやる気を嘆く前に、まずリーダー自身が強い大志を持っているか見つめ直して下さい。


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2010年05月28日

覚悟と潔さ

サッカー・ワールドカップも近いのでスポーツの話題でも書いてみましょう。

しかしワールドカップ熱は国内では全然盛り上がりませんね…。

日本代表が弱すぎるからでしょうけど。

早くも3戦全敗とか良くて2敗1引き分けなんていう予想が立ってますが。



ではでは、そこで第2回ワールドベースボールクラシック日本代表・原辰徳監督の言葉を載せてみます。

正々堂々と世界の強者と戦って勝ち抜くことができた。

覚悟と潔さを持って、「日本ヂカラ」を見せ付けてくれた。


今の岡田JAPANにないものは何かと考えてみました。

そりゃ国際基準から見たら日本のサッカーはヨーロッパよりフィジカルの差がありますね。

ハングリー精神も韓国やオーストラリアより低いでしょう。

だから野球先進国・日本の代表チームと比べるのは酷ですよ。

宿敵韓国との5度目の対決を制し、見事WBC連覇を成し遂げた侍JAPAN。

あの戦いを観ていて、アメリカ(メジャーリーガー軍団)とキューバに肉迫する実力を持った日本代表が負けられないというプレッシャーに駆られていたのは容易に想像つきます。

原さんの言う日本力とは、「気力」と「粘り」のことでしょう。

内に秘めた底力とか、逆境をはねのけるバイタリティに近いものがあります。

日頃の努力の積み重ねの中から「何とかしてでも成功する!」いうモチベーションと結束力を沸かせることじゃないですか。

日本人はアピール下手ですが勤勉性は抜群なので、普段目立たなくても、いざという時にそういう日本力が発揮されるのです。

日本中の期待というものすごいプレッシャーに耐えて見事に連覇したわけですから、日本力なんていう造語も妙に説得力があるわけですよね。

覚悟、気力、粘り、反骨心、潔さ、誇り。

さらには、仲間や自分を信じて決して諦めないこと。

そういう日本人らしい武士道精神から来る強さや泥臭さがサッカー日本代表には垣間見られません。

岡田監督の戦術や求心力の問題もあるでしょうけどね。

国際競争力の激しいサッカーと競技人口が少ない野球を比べたらサッカーファンに怒られそうですが、ワールドカップは逆に国民の期待が低いんだからプレッシャーがなくて戦いやすいんじゃないですか。

そこで「何を見てろ〜、驚異の結束力でカメルーンやオランダに勝ってやるぞ!」という心の強さを発揮する選手が何人現れるかが重要でしょう。

1次リーグ同グループの中では日本は他国からは格下扱いされているでしょうから、技術的な差は仕方ないですよ。

それを監督やコーチのリーダーシップと組織力でどう束ねて実力以上のプレーが出せるかが勝敗の分かれ目かな。

裏を返すと、だから岡田さんじゃ不安なんですけどね。 m(≧□≦)m

サッカー素人の私が勝手なこと書いてますから、玄人の方が「サッカー列強国に日本が勝つのはそんな簡単じゃねぇんだよ!」とかコメントするのはご遠慮下さい…。

まずはお手並み拝見です。


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2010年05月13日

リンクアンドモチベーション

日常生活の中で、「人を大切にする」という気持ちを忘れないよう心がけて過ごしています。

今までの職場の中で、人を大切にしていない組織だなぁ…と感じた経験も多いので、ならば自分は他人を大切にしてあげたいといつも思って仕事しています。

もちろんいい加減な勤務態度の部下が無責任な仕事の対応をしていたら、そりゃ怒る時は怒りますけどね。 (`⌒´)!!

あの幕末の志士・西郷隆盛『遺訓』の中にこう書き残しています。

「何ほど制度・方法を論ずるとも、その人に非(あら)ざれば行われがたし。

人ありて後、方法の行わるるものなれば、人は第一の宝にして、己れその人に成るの心がけ肝要なり。」


そう、人は第一の宝なんですよ。

どんなに制度や方法を論議しても、それを行う人材が立派で有能じゃなければうまくいかないでしょう。

人間こそ第一の宝であって、自分がそういう人から有り難がられる(重宝される?)立派な人物になるよう心がけるのが大事だと西郷も諭していたんです。



私が昔から事業に興味を持っていた企業にリンクアンドモチベーションというコンサルタント会社があります。

従業員のモチベーションコントロールをマネジメントした先駆けの会社です。

そこの社長・小笹芳央氏の著作が上出リンクの本です。

この本には、

ルールをマネジメントする

という面白いことが書かれています。

組織が硬直する、事業が非効率化していく、その問題のさまざまな原因は職場のルールが曖昧になっているということなんです。

だから人を大事にしていないと部下のモチベーションは高まらないのですが、その事業が発展するためのルールがはっきりしているか、そのルールが守られているかってとても重要なんですよ。

グループでプロジェクトに取り組んでいると、いったいその作業は誰の責任なのか曖昧になってませんか?

成果が上がらない、作業が滞る…など、一つ一つの行動に責任の所在を明確にして「これは誰の役割分担か」を与えてあげると部下もやるべき責任範囲が明確になるからモチベーションが定まるんです。

部下のやる気を引き出すルールのマネジメントは上司の責任だということがこの本を読むとよくわかりますよ。


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posted by ハマスタの☆浜風 at 23:52| Comment(2) | TrackBack(0) | 組織運営&リーダー論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年05月11日

明確な目標の持たせ方



ビジネストラブルや家族トラブルで色んな人の相談に乗る機会も多いのですが、冷静客観に「なぜそれが起きたのか」と理解できない人もいるんですよね。

まず自分がどんな人間なのかよくわかっていません。

だから「人生とは何なのか?」という哲学次元でアドバイスする前に、「あなたはどんなタイプの人間なのか」をよく見つめさせます。

転職経験豊富で、一つの職場が長続きしない人がいました。

今の職場が生まれ育った地元ならまだしも、ヨソの土地に来て転々と仕事を変えているので「あなたは人生でいったい何をしたいのか」と問いかけると、漠然とした夢しか持っていないんですよね。

当人のプライベートに関わるのでこれ以上は書けませんが、現状の生活で明確な目標を持つことってとても重要なんです。

受験勉強なら「◎◎大学に受かること」など、簡単に立てられますよね。

それが社会人になると、仕事に追われて、人間関係に傷ついて、五月病じゃないけど「こんなはずじゃなかった…」と、憂鬱になりながら周りに流されて生きてしまう。

そういう人は何をやりたいかという憧れは抱くけど、それに対して真剣に実現へ向け努力したり行動していない人が多いんです。

それは何月までにいくら稼ぐみたいな数値がハッキリとした目標があればいいのですが、まず実現可能な目標を助言してあげたらいいですよね。

このブログでも成功は意志力が強いかどうかが重要だと書いてきましたが、多くのコンサルタントが指摘してきたのも、目標に向かって自分をコントロールする力があるかが問題だということなんです。

だから人に仕事の成果を期待する場合も、職場とプライベートでいかに明確な目標を持たせてあげるかが大切になるでしょう。

私は部下の夫婦問題やプライベートの悩みも相談に乗ってあげてますよ。

だって仕事とプライベートは切っても切れないものですから。

で、本人の資質や能力にあった目標を立てさせるんです。

あなたの本当にやりたいことは何なの?

そこがしっかり定まってない人は自分がコントロールできません。

やりたくない仕事に打算的に従事している人は、なぜその仕事をやる必要があるのか『目的』を教えてあげないといけません。

カーネギーの本をリンクで貼っておいて書くのも何ですが、巨富を築くばかりが成功の条件じゃないですよね。

身近な夢でもそれを成し遂げたいという強い意欲が行動に移り、真の自分の人生を体現化できた時、そこで「幸せだなぁ」と感じられるものじゃないですか。

結婚したらなおさら、家族も幸せにしてあげないといけませんもんね。

目標がない人は環境を変えてあげても成功できないんです。

そこらへんを踏まえて組織のリーダーは若者を指導してあげる必要があると思います。

映画『ハゲタカ』のエントリーでも書きましたが、芝野健夫がアカマ自動車の窮地に言い放ったセリフが思い出されますよ。

「こんな時代だからこそ、夢や希望を語るリーダーが必要なんです!」


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posted by ハマスタの☆浜風 at 20:04| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営&リーダー論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2010年04月21日

当事者意識と見物客



入社して古くなると年功序列的に役職が昇格したりします。

実力や資質が不足している自覚があるのにリーダーに用いられると辛いですよね。

私の常々の持論は、

組織は生き物である

ということです。

上出リンクの本は「オズの原理」と言われる部下操作術のバイブル的著作で、アメリカではベストセラーになりました。

童話『オズの魔法使い』を例に挙げながら、それぞれの登場人物たちが被害者意識から脱して自分の持っている能力に気づいていく過程を解説し、組織をいかに生き物として育てていくかを教えています。

リーダーが組織の構成員(社員やパートなど)に優先的に教育すべきものはロイヤリティーとオーナーシップだと思うんです。

LoyaltyOwnership です。

もちろん仕事スキルも教育すべきですが、まずオーナーシップという観点を部下に植え付けてあげないといけません。

個人も組織も、「被害者意識」で仕事をしていては成果が上がらないのです。

業績が上がらないのは会社のせいだ、不況のせいだ、周りのせいだ、社長のせいだ、部長のせいだ… 挙げ句の果てに、戦略や手段が間違っているからだとまで言い出す社員もいますよね。

これじゃ被害者どころかただの見物客に過ぎません。

私が上司なら「すべての総責任は私が被るが、あなたに責任は一切ないのか?」と部下に問いますよ。

組織は1人ひとりが「被害者」から「当事者」にシフトして初めて成功を収めるものだと思っています。

例えばパート契約の女性に仕事を依頼する時でも、単純な頼み方をするだけじゃダメです。

資料の作成を頼む場合は具体的な作業手順だけでなく、なぜこの資料が必要か、できあがった資料をどのように使って役立てたいのかもきちんと伝えます。

そうするとパート社員なりに意欲的な考えや創意工夫が芽生えるのです。

こうしたら資料が見やすいのでは、ああした方が早く作れるのでは、とパートから提案や意見が出てくるようになります。

つまりリーダーが作戦や計画や結果に対してアカウンタビリティ(説明責任)を果たしていくと部下は当事者意識を持ちやすいんです。

一方的に指示だけしていたら部下は「指示通りに動くだけ」という言わば見物客で終わるから、組織の細胞が劣っていくんですよ。

私はよく部下が「次はどうしたらいいですか」と聞きに来たら、「あなたはどうしたらいいと考えているのか」と聞き直します。

で、本人に考えさせた上で間違っていたら修正してあげればいいんです。

リーダーって次代のリーダーも育てなくちゃいけませんから、地道に部下にも責任を与えてその仕事の主人公の自覚、即ちオーナーシップを植え付けさせていく努力を惜しんじゃダメなのです。


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posted by ハマスタの☆浜風 at 13:10| Comment(0) | TrackBack(0) | 組織運営&リーダー論 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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